职场“冷暴力”，作为一种隐蔽的职场伤害形式，近年来备受关注。它指的是职场中一方对另一方采取冷淡、轻视、疏远或排斥等非暴力手段，使其感到孤立、不被尊重和接纳的心理压力。本文将从案例分析入手，探讨法庭如何应对职场“冷暴力”。
案例分析
案例一：小李遭受职场“冷暴力”
小李入职某公司后，因工作能力突出，受到同事的嫉妒。随后，同事们对其冷嘲热讽、故意疏远，甚至在工作上设置障碍。小李身心受到严重影响，最终辞职。经调查，该公司存在明显的职场“冷暴力”现象。
案例二：张先生诉公司职场“冷暴力”
张先生在某公司工作多年，因对公司发展提出建议而被公司领导冷处理。随后，张先生在工作中受到各种打压，甚至被无故降职。张先生向法庭提起诉讼，要求公司承担相应责任。
法律对策
1. 明确“冷暴力”性质
首先，法庭需明确“冷暴力”在法律上的性质。根据《中华人民共和国侵权责任法》和相关司法解释，职场“冷暴力”可认定为侵权行为。
2. 举证责任
在职场“冷暴力”案件中，原告（遭受“冷暴力”的一方）需承担举证责任。原告可提供以下证据：
- 同事证言：收集同事对“冷暴力”行为的证言；
- 工作记录：提供工作记录，证明自身在职场中的表现和遭遇；
- 情感心理鉴定：通过专业机构对原告进行心理鉴定，证明其身心健康受到损害；
- 其他证据：如电子邮件、微信聊天记录等。
3. 责任认定
法庭在审理过程中，需综合考虑以下因素：
- “冷暴力”行为的发生频率、持续时间及严重程度；
- 原告身心受到的伤害程度；
- 公司及行为人的过错程度；
- 公司的预防和制止措施等。
4. 赔偿标准
根据《中华人民共和国侵权责任法》，法院可判决行为人承担以下责任：
- 精神损害赔偿：赔偿原告因“冷暴力”所遭受的精神痛苦；
- 民事责任：行为人需承担相应的民事责任；
- 行政责任：若公司存在管理不善等问题，可追究公司行政责任。
总结
职场“冷暴力”对受害者身心健康造成严重伤害，法庭在应对此类案件时，需明确“冷暴力”性质，合理分配举证责任，准确认定责任，并依法作出赔偿。同时，公司也应加强内部管理，预防和制止职场“冷暴力”现象的发生。